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Pour compléter le portrait de notre société nous vous présentons quelques études de cas que vous pouvez consulter en cliquant sur les logos dans le menu de gauche.
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Areva
Historique
Expert dans les métiers de l'énergie, tant au niveau du transport et de la distribution de l’électricité que de sa production, le Groupe AREVA est le leader mondial dans le domaine de l’énergie nucléaire sur la totalité du cycle de traitement. Avec des installations dans 43 pays et un réseau de distribution couvrant plus de 100 pays, AREVA offre à ses clients des solutions technologiques de haute fiabilité.
Le contexte
Afin de poursuivre son développement international sur un marché qui présente d’importantes perspectives, AREVA doit prévoir l’embauche de 40 000 personnes dans les deux ans à venir.
La problématique
Pour atteindre ces objectifs, AREVA décide de mettre en place des processus de gestion communs reposant sur un socle partagé par tous, permettant de traiter :
- La gestion de la performance;
- La gestion de la relève;
- La rémunération fixe et variable.
Pour répondre aux impératifs du Groupe, la solution choisie devra aussi répondre à quatre conditions majeures :
- Faire des collaborateurs les acteurs de leur carrière;
- Renforcer le rôle des managers dans le développement de leurs équipes;
- Aider à identifier les talents à tous les niveaux de l’organisation afin de développer leurs compétences et de les fidéliser;
- Permettre aux collaborateurs d’être plus mobiles en leur offrant des opportunités à l’échelle du Groupe ainsi qu’une grande variété d’expériences.
Les attentes client
Pour l’implantation de son nouveau système de gestion des ressources humaines, AREVA fait face à de très courts délais. De plus, pour répondre aux spécificités des divers pays (France, Allemagne et États-Unis), la plateforme devra être accessible en trois langues. Par ailleurs, la solution devra être flexible, riche en fonctionnalités, adaptable et évolutive.
Résultats
Le choix d’AREVA s’étant arrêté sur la plateforme Web de Technomedia, le projet a été lancé le 11 juillet 2008, pour une implantation en novembre 2008.
En place depuis le 28 novembre 2008 en France, en Allemagne et aux États-Unis et disponible en trois langues, la solution répond aux exigences et aux attentes du client tant sur le plan des fonctionnalités que sur la contrainte temps.
Le processus de gestion des talents est ainsi harmonisé et, bien qu’il soit encore très tôt pour avoir un retour d’expérience, les enquêtes réalisées au niveau de l’ensemble du Groupe laissent augurer du succès de l’opération.
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Bell Canada
Historique
Première entreprise de communications au Canada depuis la fin du XIXe siècle, Bell a largement contribué à l’essor économique du pays et continue de façonner le paysage canadien.
Bell Canada est la plus grande entreprise de communications du Canada et fournit un ensemble de services de communications des plus complets et des plus novateurs à ses clients résidentiels et d'affaires au Canada.
Comme pour la plupart des organisations des secteurs de hautes technologies, le capital humain est devenu la première valeur ajoutée de Bell Canada et la haute direction doit fortement s’impliquer dans la gestion des talents.
Le contexte
Avec les débuts de l'Internet, à la fin des années 90, Bell anticipait la révolution qui semblait se dessiner à l'horizon dans le domaine des communications. On savait que les changements de paradigmes apporteraient des modifications énormes dans la composition de la main-d'œuvre nécessaire pour faire face aux nouvelles réalités.
Parallèlement aux changements dans la nature de l'industrie, de nouveaux systèmes administratifs de type ERP devaient être mis en place.
La problématique
Bell avait à son service une main-d'œuvre extrêmement qualifiée dans son domaine d'opération traditionnel de la téléphonie filaire. Il s'agissait donc de déterminer les compétences qui seraient nécessaires pour accomplir la mission future et, partant de là, faire l'inventaire des compétences existantes afin de mettre en place un système de formation qui pourrait combler les lacunes détectées.
En marge de ces réflexions, Bell avait, dans le cadre de l'implantation d'un progiciel de gestion intégrée, un urgent besoin de diffusion de formation étendue à un grand nombre de ressources dans un temps très court.
Pour l'aider à mettre en place des solutions propres à résoudre ces deux problématiques, Bell décide de faire appel à Technomedia.
Les solutions
À partir de ces deux mandats initiaux d'évaluation des compétences et de la diffusion de formation en ligne, Technomedia, n’a cessé de développer en collaboration avec Bell, des systèmes de gestion des ressources humaines fortement ancrés dans la réalité des entreprises d'aujourd'hui.
Bell et ses seize compagnies affiliées totalisent un effectif de plus de 55 000 employés et utilisent TM SIGAL® dans toutes les facettes de la gestion des ressources humaines, que ce soit pour l'évaluation des compétences, les entretiens de performances, la gestion des plans de succession, etc.
Au niveau de la gestion de la formation, Bell met à la disposition de ses ressources sur TM SIGAL® un assortiment de plus de 2 500 activités de formation à partir des cours en ligne, cours en classe, classes virtuelles, coaching, tests, séminaires et documents électroniques. Ces activités sont suivies par les collaborateurs de Bell, non seulement au Canada, mais aussi en Inde et aux Philippines. Certaines formations en classe sont prodiguées par des firmes de formation externes ayant accès directement à TM SIGAL® ce qui leur permettent de gérer leur offre de formation et d’effectuer la facturation de leurs services sur la même plateforme.
Les facteurs de succès Technomedia
Dans une configuration adaptée à la culture de Bell, l’application mise en place par Technomedia s’avère être un des produits le plus complet dans son domaine. Il est aussi l’un des plus avancés en termes de fluidité des processus et de navigation. L’application qui permet une intégration homogène et dynamique de toutes les fonctions donne aussi à chaque utilisateur, selon son rôle dans l’organisation, la possibilité de consulter et de mettre à jour instantanément toute l’information requise pour assurer son développement. La mise en application des outils conçus par Technomedia a permis de démontrer la souplesse et la versatilité de TM SIGAL® et illustre bien la capacité de Technomedia à comprendre et à s'adapter rapidement aux besoins spécifiques de Bell. Cette sensibilité à la culture de l’entreprise est une des bases de la relation de confiance qui régit un partenariat de plus de 10 ans entre les deux sociétés.
Résultats
TM SIGAL® permet entre autres d'identifier les écarts de compétence en fonction des niveaux de maîtrise requis et de les combler grâce à l'élaboration d'un plan de développement personnalisé propre à chaque individu et les 12 000 managers de Bell n’ont aucune difficulté à assumer sans délai leur place légitime dans la gestion de leurs ressources humaines et à aider leurs collaborateurs dans leur développement.
Avec le support de ces outils, Bell a développé une expertise unique en matière de gestion des talents et de formation en ligne pour relever les défis de la gestion du capital humain afin de demeurer fortement concurrentielle.
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Bombardier Transport
Historique
Bombardier Transport, leader mondial en matière de technologie ferroviaire, offre le plus important portefeuille de produits de l’industrie ferroviaire et livre des produits et services innovants qui servent de standards à la mobilité durable.
Le contexte
Bombardier Transport est présent dans plus de 60 pays. Afin d’assurer à la compagnie une gestion globale pour ces différentes populations, tous les employés peu importe où ils étaient situés dans le monde devaient pouvoir accéder au même outil.
La problématique
Le processus de gestion de la performance, la gestion des talents, la gestion de la formation ainsi que d’autres processus de gestion des ressources humaines étaient supportés par des systèmes locaux ou parfois, ils n’étaient tout simplement pas supportés par ces instances locales. Bombardier Transport était donc à la recherche d’un système intégré qui incorporerait tous les éléments de gestion des talents et qui pourrait être géré mondialement.
Les attentes client
L’équipe de projet de Bombardier Transport a évalué différentes alternatives et en est venu à la conclusion qu’il faudrait une solution comprenant des outils spécifiques adaptés aux différentes langues et qui permettraient une intégration avec un système ERP. L’équipe de projet envisageait une solution simple et efficace qui pourrait être implantée rapidement et à coûts modérés. Ils avaient de plus besoin d’un fournisseur qui les supporterait pendant toute l’implantation.
Résultats
L’équipe de projet de Bombardier Transport a choisi la solution proposée par Technomedia. Cette solution a d’abord été implantée dans une seule division en utilisant seulement quelques modules; puis cette solution a été déployée à tout Bombardier Transport et Bombardier inc. Aujourd’hui, Bombardier Transport assure efficacement la gestion intégrée des compétences, de la performance, de la carrière, du talent et de la formation grâce à la solution Web de Technomedia.
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Crédit Agricole S.A.
Historique
Présent dans 70 pays et fort de 85 000 collaborateurs, Crédit Agricole S.A constitue l’un des principaux groupes financiers mondiaux. En fort développement notamment à l’international, il a pris la décision stratégique de partager une même vision du monde avec l’ensemble de ses filiales dans un souci de cohérence et de transversalité.
La mise en place d’une telle stratégie exige de bâtir une représentation partagée des processus RH au sein du Groupe. Adosser cette représentation au déploiement d’un Système d’Information intégré des Ressources Humaines (SIRH) du Groupe s’est alors imposé comme une priorité.
Le contexte
Pour pouvoir mettre sur pied un système de cette nature à une échelle aussi vaste, il fallait non seulement mobiliser la direction générale mais aussi fédérer l’ensemble des entités du Groupe en suscitant un climat de convergence entre elles. Leur participation à la construction du projet, notamment à la composition des contenus était nécessaire au succès de l’opération dès le départ.
Le nom de « Peoplec@re » est attribué au projet et la coordination de sa mise en place est assurée par la DRH centrale du Groupe dont le rôle est de définir les politiques générales du Groupe et d’animer leur déclinaison dans ses différentes composantes.
La problématique
Un certain nombre de critères sont alors établis par le Groupe et partagés par les entités. La solution mise en place devra notamment permettre de :
- Doter les collaborateurs d’outils leur donnant la possibilité de devenir responsables de leur projet professionnel et acteurs de leur démarche de mobilité.
- Favoriser la connaissance et la fluidité de la mobilité à l’intérieur du Groupe.
- Détecter les profils ayant des perspectives de carrière transverses pour l’ensemble des filiales.
- Diffuser des pratiques homogènes.
- Échanger des savoir-faire.
- Assurer le suivi et la cohérence de la politique de mobilité de ses collaborateurs.
Les attentes client
Face à l’ampleur de la tâche, la DRH Groupe opte pour une mise en œuvre progressive du projet : quatre paliers devront être étalés sur plusieurs années. Ceci présente notamment l’avantage de rassurer les acteurs du projet et d’assurer une bonne appropriation du système par ses utilisateurs. Le premier palier fonctionnel couvrant les entretiens de gestion, les évaluations de performance et la gestion de la formation a été mis en place sur quatre des principales entités du groupe. Il a permis de rôder les méthodes de travail permettant de définir un socle commun tout en traitant les principales articulations avec les besoins locaux.
Les facteurs de succès Technomedia
Différents enjeux tels que l’apport en pilotage stratégique RH, les apports qualitatifs en productivité ou en sécurité avaient été identifiés par le Groupe Crédit Agricole S.A. Un certain nombre de facteurs spécifiques au Crédit Agricole devaient être pris en compte. Il fallait pouvoir assurer la gestion multi sociétés, gérer le multilinguisme, les particularités des processus RH de chaque entité et filiale du Groupe, en France comme à l’international. Il fallait offrir une grande flexibilité dans la personnalisation de la solution tout en garantissant la cohérence des traitements et des données gérées dans l’application ainsi que gérer les privilèges d’accès de façon souple et sécurisée. La solution développée par Technomedia apportait les bonnes réponses aux problématiques posées.
Basée sur sa plateforme TM SIGAL®, la solution élaborée par Technomedia touchait l’ensemble des processus de gestion et de développement des ressources humaines requis par le Groupe Crédit Agricole (dossiers collaborateurs, entretiens de gestion et d’évaluation, gestion des postes et des carrières, des dirigeants ainsi que la gestion de la formation). Et présentait l’avantage de pouvoir gérer les différentes entités du Groupe tout en prenant en compte des structures d’organisations variables d’une filiale à l’autre.
Résultats
Lancée au printemps 2008, la première phase du projet portait sur les processus de gestion des dossiers collaborateurs, des entretiens de gestion et d’évaluation ainsi que sur la gestion de la formation pour quatre entités du Groupe, CAlyon, LCL, Sofinco, et Crédit Agricole S.A.
Les prochains paliers devraient couvrir l’ensemble des filiales du Groupe en France et à l’international. Tous les collaborateurs devraient, à terme, être concernés.
En déploiement dans toutes les filiales du GROUPE CREDIT AGRICOLE, en France et à l’international, la solution élaborée par Technomedia illustre les qualités intrinsèques de la plateforme Web TM SIGAL®.
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Desjardins
Historique
Avec plus de 1500 points de service à travers tout le territoire et près de 400 000 entreprises membres, le Mouvement Desjardins est le plus grand groupe financier intégré de nature coopérative au Canada et la première institution financière au Québec. L'histoire du Mouvement Desjardins est d’ailleurs indissociable de celle du Québec moderne. 70 % de la population du Québec est membre d’une caisse Desjardins. Aujourd’hui, le Mouvement Desjardins est le plus important employeur privé au Québec avec près de 40 000 employés; et compte parmi les 20 plus importants au Canada.
Pour rester fidèle aux valeurs établies par son fondateur, contribuer au mieux-être des individus et des collectivités, le Mouvement Desjardins décide d’une approche intégrée de la gestion des talents pouvant prendre en compte non seulement les nécessités organisationnelles, mais aussi les aspirations individuelles ainsi que les impératifs institutionnels du groupe.
Le contexte
Les enjeux RH sont à la dimension de l’entreprise. Le contexte socio-économique est des plus difficiles :
- Vieillissement de la population active
- Mondialisation et vive concurrence
- Diversité
- Guerre des talents
- Défis intergénérationnels
- Adapter les politiques RH à la diversité et la mixité hommes/femmes
- Concilier les aspirations individuelles aux objectifs de l’organisation
La problématique
Il devient urgent d’apporter une réponse adéquate aux défis que soulèvent ces enjeux.
Dans la guerre des talents que se livrent les organisations, il faut attirer et fidéliser les ressources, assurer le développement des compétences et la relève des postes critiques tout en dotant les collaborateurs d’outils leur donnant la possibilité de devenir responsables de leur projet professionnel et d’exprimer leurs aspirations personnelles. Ceci en adéquation avec la philosophie du groupe qui est de contribuer au mieux-être individuel et collectif des collaborateurs.
Les attentes client
Premier client de Technomedia en 1997, le Mouvement Desjardins fait naturellement appel à son partenaire historique pour concevoir ensemble et mettre en place les processus requis pour gérer l’organisation du travail, les compétences, la formation et la performance des collaborateurs, les plans de développement collectifs et individuels, dans une approche conviviale et interactive.
Les facteurs de succès Technomedia
Riche de son expérience avec Desjardins et grâce à la flexibilité de sa plateforme paramétrable TM SIGAL® offrant plus de 400 fonctionnalités, Technomedia est rapidement en mesure de mettre en place une solution robuste, fiable et évolutive pour donner aux RH les moyens de répondre aux enjeux posés et de gérer efficacement les 30 000 collaborateurs desservis, répartis dans la Fédération et les 513 caisses coopératives du réseau Desjardins.
Résultats
Pour la réalisation de ce projet, portant notamment sur la gestion de la formation et des compétences, la loi 188 (conseiller financier) et la loi 90 (pourcentage de la masse salariale en formation), une nouvelle entente de 7 ans était signée entre le Mouvement Desjardins et Technomedia en 2003.
Au cours des quatre dernières années, les augmentations suivantes ont été observées au niveau de la formation :
- Inscriptions cours en ligne : 241 %, soit 42 317 inscriptions en 2008
- Inscriptions cours en salle : 190 %, soit 18 731 inscriptions en 2008
De plus, le taux de satisfaction des utilisateurs est de 87 %, indiquant ainsi une très bonne acceptation de la plateforme par les collaborateurs de l’organisation.
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Groupama
Historique
Constitué de 50 entreprises réparties en France comme à l’international et de 13 caisses régionales, Groupama est un acteur majeur de l’assurance en France.
Le contexte
La direction des ressources humaines Groupe souhaite informatiser les processus RH existants au sein du Groupe afin de gérer la performance, la carrière ainsi que les talents dans l’organisation. L’objectif initial est de gérer ces processus pour les Cadres de direction à l’intérieur de l’organisation, puis de déployer la solution au sein des différentes entités du Groupe.
La problématique
Les processus RH n’étaient, jusqu’à présent, ni centralisés, ni harmonisés entre les diverses caisses et entreprises du Groupe. Chacune ayant ses rapports particuliers, qu’elles traitaient de manière classique, c'est-à-dire non informatisée, la gestion de la performance, la constitution d’un vivier de talents et de plans de succession étaient des opération d’une extrême complexité. Pour consolider toutes les données et rendre les résultats exploitables, Groupama prend la décision de systématiser ses processus et de mettre en place une solution informatisée permettant à chaque entité d’évaluer les collaborateurs sur une base commune.
Les attentes client
Dans une organisation où les processus existant n’ont jamais été harmonisés et pour lesquels une ligne directrice reste à définir, il est essentiel de pouvoir s’appuyer sur un éditeur de solutions RH ayant une bonne connaissance du milieu de l’assurance. C’est un facteur d’une très grande importance dans les critères qui doivent déterminer le choix du prestataire. Autre élément décisif : la capacité de la société éditrice à épauler l’équipe de Groupama dans l’informatisation des processus.
Les solutions mises en place par Technomedia auprès de sociétés d’assurances telles que MAAF et AXA, tant sur le marché américain qu’européen, apportent la garantie de notre expertise dans l’univers de l’assurance. À cette expertise, vient s’ajouter une autre success story avec le groupe Desjardins dont l’organisation, sous formes de caisses indépendantes, n’est pas sans rappeler la structure de Groupama. L’ensemble de ces éléments apporte à l’équipe de Groupama la garantie que nous serons à même de comprendre leur problématique mais aussi d’anticiper les problèmes susceptibles de se présenter avec la mise en place et l’informatisation des processus RH.
Résultats
La solution englobe l’intégration du processus Carrière et Gestion des postes, la constitution de viviers de talents et de plans de succession ainsi que la systématisation des entretiens annuels de performance, testée avec un projet pilote portant sur les cadres dirigeants de l’organisation. Elle est en cours de déploiement sur l’ensemble des 2 500 responsables de haut niveau de toutes les entités Groupama, avec la possibilité, à l’avenir, d’étendre le processus d’évaluation de la performance aux 33 000 collaborateurs du Groupe.
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Legrand
Historique
Le Groupe Legrand est le spécialiste mondial des produits et systèmes pour installations électriques et réseaux d’information dans les bâtiments résidentiels et tertiaires, et dans l’industrie.
Le contexte
Résultat d’une implantation rapide de son réseau et aussi de ses nombreuses acquisitions, le Groupe industriel Legrand est en forte croissance à l’international.
Il est devenu impératif pour l’organisation d'exploiter rapidement les données concernant ces nouvelles populations, d'y identifier les ressources clés et les potentiels, et de les intégrer à une population existante jusqu'alors gérée par le biais d'outils multiples ayant une pérennité limitée.
La problématique
Dans un contexte où les processus sont souvent déjà présents, il est nécessaire de mettre en place une solution centralisée afin qu’une direction des ressources humaines Groupe puisse consolider et exploiter les données. Dans un premier temps, l’outil ne sera accessible qu’aux 9 000 managers et responsables RH du Groupe.
Les attentes client
La solution recherchée doit être capable d’intégrer un certain nombre d’outils déjà en place mais qui n’offraient aucune convergence, et de décloisonner les systèmes établis, de les harmoniser, de les optimiser, sans que cela remette en cause les processus RH agréés par le Groupe.
Résultats
La souplesse, la paramétrabilité, la capacité de l’outil de Technomedia à s’adapter aux outils existants, dans une solution qui respecte les processus RH du Groupe ont fait de Technomedia le choix du Groupe Legrand. Le passage d’une multitude d’outils disparates qui ne permettaient pas l’échange d’information entre eux et à travers les différentes strates de l’organisation, à un outil Groupe s’est déroulé sans difficulté notoire. Les craintes du Groupe Legrand qui avait anticipé un certain nombre de réticences, notamment au niveau des entités avec une grande autonomie quant au choix des processus et des outils, ont été dissipées par des premiers retours utilisateurs très positifs et des résistances au changement limitées.
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MICC
Historique
Depuis 1970, l'immigration au Québec s'est grandement diversifiée. Aujourd’hui, le Québec compte plus d'une centaine de communautés culturelles. L'attrait du Québec comme terre d'accueil pour les immigrants tient en grande partie aux valeurs fondamentales qui le caractérisent. Choisir le Québec, pour une personne immigrante, c'est donc accepter de respecter ces valeurs fondamentales et la valorisation de la diversité inclut notamment l'affirmation de ces valeurs communes de la société québécoise.
Le contexte
La francisation des nouveaux arrivants est une priorité pour le gouvernement du Québec. S’assurer qu’ils s’intègrent bien et favoriser des relations harmonieuses entre les diverses communautés fait partie d’un plan global du Ministère de l’Immigration et des Communautés Culturelles.
En incitant les candidats à parfaire leur connaissance du français avant leur arrivée au Québec, le gouvernement entend donc accélérer leur accès au marché du travail et faciliter également leur intégration à la société qui les accueille.
La problématique
Le processus d’intégration qui sera mis en place ne peut se limiter à la langue. Les cours de niveau intermédiaire devront permettre aux futurs immigrants, supervisés par des tuteurs en poste au Québec, non seulement de parfaire leur apprentissage du français mais aussi de se familiariser avec la culture et les valeurs québécoises.
En conséquence, les cours devront aborder un certain nombre de thèmes spécifiques comme l'emploi, l'éducation, les services publics et la vie démocratique au Québec.
Les attentes client
Il est entendu que l’enseignement collaboratif devra être combiné à des cours développés autour de thématiques portant sur la culture du Québec afin de permettre aux futurs immigrants d’anticiper les situations qu’il risque de vivre une fois au Canada.
Résultats
La solution proposée répond aux attentes du Ministère et permet même l’évaluation du niveau des compétences langagières de chaque candidat en préliminaire afin de déterminer le bloc d’apprentissage à suivre.
Ce nouvel outil technologique, conçu par Techomedia, constitue l'une des plus importantes innovations dans le domaine de la formation en ligne au Canada.
Déjà plus de 1 000 personnes sélectionnées par le Québec dans 56 pays se sont inscrites au cours « Francisation en ligne » dans le cadre du projet pilote qui a débuté en avril dernier. Ce nouveau cours aura atteint en un an l'objectif de 1 500 étudiants. Pour 2009-2010, le Ministère compte joindre 2 000 étudiants. Un premier retour d’expérience montre que la plateforme a très bien fonctionné. On note une très grande satisfaction notamment sur l’aspect socioculturel. Une dimension qu’on ne retrouve pas dans aucune école de langue.
D'autres provinces et états ont aussi manifesté leur intérêt pour ce type d'outil.
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